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生意职员年终评估及培训常见问题剖析日期：2020-01-15 来源：作者：汇桔网浏览：720评论：0 核心提示：1-2月份是企业拓展生意职员年终评估及业务人员培训比较集中的时期，为了协助

　　生意职员年终评估及培训常见问题剖析日期：2020-01-15 来源：作者：汇桔网浏览：720评论：0 核心提示：1-2月份是企业拓展生意职员年终评估及业务人员培训比较集中的时期，为了协助企业可以更好的提升考评及培训的成效，笔者将企业实1-2月份是企业拓展生意职员年终评估及业务人员培训比较集中的时期，为了协助企业可以更好的提升考评及培训的成效，笔者将企业实质操作中的常见问题总结剖析如下：

　　·生意职员年终考评

　　常见问题：企业对生意职员年终考评的奖惩力度把握不清。

　　起因剖析：

　　1.企业对于生意职员年终考评的实质功效缺乏正确的认识。高估其实质功效的企业会盲目加强年终奖励的力度，而低估的企业则会过于弱化。

　　2.企业对于考评奖励力度失衡的负面功效缺乏全方位的认识。力度过大不但会增加企业的成本负担，还会加强管理困难程度,更有甚者，由于调低不合适的奖励力度而造成紧急的职员管理危机；力度过小则不但会影响当期营业额，还会减少职员的认可程度，影响企业的长期绩效。

　　解决建议：

　　1.企业需要了解年终考评是生意职员的勉励方法之一，同时拥有相应的优点和缺点，因此，企业既不可以过于夸大年度考评的用途，也不可以过于轻视其应有的用途。

　　2.在不一样企业以及同一企业的不一样阶段，年终考评及奖励方法的勉励成效不一致。

　　以市场化程度比较高的行业为例，根据笔者的经验，在企业进步初期，企业商品的市场表现很大程度取决于生意职员的个人努力时，企业应当选择比较高的年度奖励力度，但不宜超越各月收入的总和，即总和的100%；而在成熟阶段，企业商品的市场表现更多取决于市场推广整体功效效率时，企业应当选择比较低的年度奖励力度，但不宜低于各月收入总和的15%。

　　常见问题：对生意职员年终与月度考核的关系处置不当，甚至容易使用月度考核方法考核。

　　起因剖析：

　　企业对生意职员月度考核与年度考核的目的认识不清。生意职员月度考核的目的在于企业对年度营业额达成流程的管理及控制，因此，考核重点应当侧重于营业额；而年度考核的目的则在于对其能力及潜力的总体评估，因此，应侧重于市场表现及能力评估。

　　解决建议：

　　生意职员的年度考核应当以其综合生意能力评估及全年市场表现为重点，考核项目相对较多，主观评估的比例相对较大；月度考核重点则主要集中与推销营业额的当月表现，考核内容容易，多以客观数据评价。

　　举例：下表是笔者2004年为某企业设计的省级经理月度及年度考核内容：

　　月度考核年度考核

　　指标权重说明指标权重说明

　　发货完成率30%比较当月目的发货增长率10%比较上年实质

　　退货完成率30%比较当月目的退货增长率10%比较上年实质

　　回款完成率30%比较应收帐款回款完成率10%比较应收帐款

　　当月重点工作5%随机确定生意技术评测15%年终生意技术考评

　　主管综合评价5%主管调整主管评估10%评估表评估

　　支持部门评估15%评估表评估

　　下属评估10%评估表评估

　　顾客认可度20%顾客调查

　　综合调整系数不一样市场设定不一样乘数

　　备注：

　　1.由于本企业尚处于非完全市场化行业，因此，暂时未将市场占有率、品牌认知度等市场化指标列入考核项目；

　　2.年终考核的内容包括两个方面：一是技术考评：生意技术评测；二是3600评估：主管评估，支持部门评估，下属评估，顾客认可度。

　　3.综合调整系数主要依据市场基础，角逐对手情况等原因主管确定。这是一个主观因数。

　　4.从操作性角度分析，年终考评的项目当然也不可以过于复杂。笔者经验，原则上不要超越10项。

　　常见问题：生意职员年终考评及奖惩的公平性、透明度不足。

　　起因剖析：

　　企业在年终考评策略拟定流程中缺乏必要的事前沟通及讨论。具体表目前：一方面，对于推广工作认识的缺乏造成考核策略的实行性不足；另一方面，对于不一样部门及不一样地区间生意职员工作性质不知道，造成考核策略的平衡性不足。

　　解决建议：

　　1、公平性、透明性是影响企业年终考评及奖惩水平的重要原因，因此，企业在考评策略拟定流程中，尤其是策略制订的初期，需要充分拓展由各有关部门参与的讨论会议，同时在策略拟定前，还应当积极调查一线职员的具体建议。

　　2、考核策略正式实行前后，企业还应当采取适合的宣传和讲解方法增加一线职员对策略的理解程度，增加策略实行的公平性和透明度。

　　·生意职员集中培训

　　常见问题：企业对于年终集中培训与年中培训的关系不清。

　　起因剖析：企业对于年终集中培训与年中培训的认识不全方位。年终培训是一种阶段性的强化培训，年终培训与年中培训应当是构成企业培训机制的两个不一样部分。

　　解决建议：

　　年终集中培训与年中培训其实是一个相互辅助的两种方法。集中培训的重点在于对一般性问题和信息的集中传递和突击提升，此外集中培训还有其他显著功能。年中培训的重点一般仅仅是技术的培训，因此，完整的企业培训机制应当同时包括这两种方法。

　　常见问题：企业每年年终集中培训的具体目的不清楚。

　　起因剖析：

　　1、企业对于培训本身可以达成的目的缺乏正确、全方位的认识。事实上，妥善规划生意职员集中培训的机会可以协助企业达成以下多方面的目的：

　　a)可以系统培训生意职员的生意技术，提升生意职员的战斗力；

　　b)可以有针对性的剖析过去以及宣传下年度主要政策，提升内部沟通的效率；

　　c)可以提升生意职员的企业归属感，提升企业的凝聚力；

　　d)可以强化生意职员的集体意识和合作能力，提升团队的角逐力；

　　e)为生意职员创造的彼此沟通和学习好机会,是企业福利体现形式；

　　2、企业年终培训策略的筹备流程比较仓促，沟通缺乏，因此，年终培训策略的针对性不强。针对性程度是决定企业年终集中培训成效的要紧原因。

　　解决建议：

　　年终培训策略拟定流程中的沟通及筹备工作尤为重要，企业需要在充分知道企业需要以及明确培训目的的首要条件下提前拟定年终集中培训计划。

　　常见问题：企业对年终集中培训的时间及容量把握不当，培训时间常常过长，内容量过大。

　　起因剖析：

　　1.企业对于培训的基本规律缺乏必要的知道。成年人的培训具有肯定的特殊性，时间过长，内容过于集中事实上反而不利于培训成效的体现。

　　2.企业提升团队市场角逐能力的需要过于迫切，常常期望通过一次培训解决所有的问题

　　解决建议：

　　笔者经验，企业使用生意职员年终集中培训的方法时间最好可以控制在1周以内，最长不要超越2周。

　　课程的搭配应当使用不一样目的课程交叉搭配的方法，并且每一堂培训课程，尤其是技术培训课程，的核心内容点（要点）不要超越3个。

　　常见问题：高层主管对于培训的参与及看重程度不足。

　　高层主管的参与及看重程度往往是决定企业生意职员年终集中培训成效的要紧原因。这里主要是指企业高层主管在行动及舆论方面对于培训的实质支持程度。

　　起因剖析：

　　时间缺乏和认识不足是现在阻碍企业高层主管参与及关注业务培训的两个最主要原因。

　　解决建议：

　　企业高层体现对培训关注所需要花费的实质时间并不长，并且亲身参与及关注是体现看重的重要。如果企业高层的关注仅仅停留于口头，那样不管高层的实质关注程度有多高，传达到生意职员的信息就是高层对于年终培训并不看重，这会根本性的影响企业的集中培训成效。

　　常见问题：培训内容以及培训流程与企业的工作实质相脱节，培训针对性和实践功效不强。

　　起因剖析：

　　培训机构和组织者在内容选择及设置的流程当中没有针对企业近况做详细调查和剖析。

　　解决建议：

　　高效的业务培训工作需要打造在对以下三个方面调查与剖析工作的基础上：

　　1.对上一年推销绩效及流程的大全剖析，目的是获得影响企业推广水平的主要问题；

　　2.拓展对培训对象认识及需要的前期调查工作，目的是知道培训对象的实质水平及状况，提升培训流程的针对性；

　　3.剖析下年度企业推广工作的方向及重点，目的是提前预测及剖析在下一年度可能影响企业推广水平的潜在问题，提升对企业实质工作的服务功效。

　　常见问题：集中培训时，培训的方法运用不当。

　　例如：培训的对象过多，容易使用笔试的方法评价培训的成效，等等。

　　起因剖析：

　　1.企业对于培训规律缺乏正确认识；

　　2.企业追求本钱节省的本能愿望。

　　解决建议：

　　培训可以被容易划分为两类：一类是信息传递，目的仅仅是传达有关信息，例如下一年度工作重点以及需要注意的问题预测；另一类则是技术提升，目的是需要被培训者可以学会培训常识，例如推销技术的培训。

　　由于成年人学习具有互动性需要高的特征，因此，对于需要被培训职员学会的常识，保证其参与的机会是影响培训成效的重要原因。这些课程最多只能有不超越30个人同时培训，也就是，这些课程参与的职员太多事实上是增加了企业本钱。

　　另外，对于技术提升方面的培训，成年人学习的重点应当集中在办法的学习，而不是结果或者答案的知道，因此，对于这些内容容易使用笔试的办法评估培训的成效反而会误导被培训对象，增加企业培训本钱。

　　常见问题：不一样层面的生意职员使用相同的培训内容。

　　起因剖析：

　　企业对于不一样层面生意职员需要有差异的具体工作技术缺乏知道。

　　解决建议：

　　事实上，不一样层面的生意职员所需要的工作技术需要不一样，例如：一线的推销员主要需要推销实行的能力，而推销经理不但需要推销实行能力，还需要拥有肯定的市场常识。因此，企业在拟定年终培训计划时需要对不一样层面的生意职员做不同的剖析及评估，并且针对不一样层面的生意职员筹备重点不一样的培训内容。

　　常见问题：企业年终培训应当选择什么样的培训师，并且应当怎么样提升培训成效呢？

　　起因剖析：

　　企业对于培训师的认识以及对于培训师功效的理解不足是造成以上困惑的最主要起因。

　　解决建议：

　　业务培训的培训师有四种出处，他们的主要特征如下：

　　1.培训公司的专职讲师。他们一般拥有肯定的实践经验和理论基础，并且培训的经验比较丰富，除了对公司的具体状况不知道外，他们培训的内容一般可操作性比较强。只是，这些人的培训成本一般比较高；

　　2.先进行业的专业人士。他们一般具有非常丰富的实践经验，但是由于缺乏系统收拾的时间，因此，他们的内容理论性相对不够严密，并且现场培训的经验不足。他们培训的内容可操作性非常强。但是这些人的时间比较紧张，并且其现场培训的能力差异会很大程度的影响培训的成效；

　　3.高校教师。他们一般具有前瞻性和逻辑性严密的理论常识，但是企业培训与教学的差异性以及实践经验的缺乏是他们的不足。当然，现在也有部分老师具有肯定的实践经验，不过这样的老师可遇而不可求。

　　4.公司内部职员。他们的经验一般对于企业的其他职员具有非常实质的教导功效，但是理论性以及培训经验是他们的不足，而对于企业缺乏建设性的启发则是他们最大的不足。当然，他们一般无需额外的成本。

　　企业在选择培训师时，一方面应当依据有关的培训内容选择相应的培训师。例如，对于完全操作性的培训可以选择内部职员，而对于革新性问题的讨论则可以选择专职讲师或者专业人士。另一方面应当依据不一样层面选择不一样的培训师，例如，一般企业的生意高层选择专职讲师、专业人士或者教授，而一线操作职员则可以更多采用内部职员。

　　另外，企业要想提升培训的成效需要第一正确认识到不一样培训师的核心价值。一般来说，专业讲师的核心价值在于常识的宽度；先进行业专业人士的核心价值在于常识的深度；学院老师的核心价值在于常识的前瞻性和启发性；内部培训师的核心价值则在于常识的可复制性。因此，企业应当有针对性的配合有关培训师工作才能有效提升培训的成效。例如，企业在配合专业培训师时应当重点关注对其理念的吸取及对其实践的考虑，而不要过分纠缠于讨论企业内部问题的具体解决。

　　常见问题：企业不看重集中培训时环境及场地的塑造。

　　起因剖析：

　　1.企业对于培训环境对于集中培训成效影响的认识不足；

　　2.企业出于成本节省的分析，不想改变培训的环境。

　　解决建议：

　　培训环境和场地对于培训的成效具有十分明显的影响功效，企业应当依据培训内容以及不一样层面的培训对象有针对性的选择培训的场地，创造适合的培训环境。

　　常见问题：缺乏对于培训后期实质运用情况及运用成效的追踪和评估。

　　起因剖析：

　　1.企业对于培训实质运用情况的追踪和评估意识缺乏；

　　2.企业缺乏健全的培训以及培训成效管理机制。

　　解决建议：

　　企业拓展业务培训工作的根本目的就是为了提升生意职员的实质工作能力，因此，企业应当十分看重研究生意职员的实质运用情况，督促生意职员在实质工作中运用新常识、新办法，并积极拓展培训实质成效的评估工作。

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